miércoles, 28 de mayo de 2008

Recomiendan cómo evitar que la competencia "robe" a los empleados más talentosos

Las principales razones por las que una persona abandona su trabajo son el aburrimiento, la falta de desafíos y de proyección, según un estudio realizado por Profiles International. Qué deben hacer las organizaciones que quieran retener talento. A qué nuevos desafíos se enfrentan

Las estadísticas también indican que los principales motivos por los que un puesto resulta atractivo para un postulante son sus oportunidades de desarrollo profesional (20%), la posibilidad de trabajar en una empresa líder (14%) y formar parte de una compañía innovadora (13%). La remuneración sólo cuenta con un 7% de las adhesiones.

El profesional hoy se construye a sí mismo como un producto integral, orientado al negocio, multifuncional, “marketinero”, con proyección a futuro y rentable. Es decir, suele concebir a la empresa como un medio que le permite desarrollar su propio perfil profesional.

La pregunta clave es: "¿el proyecto de la empresa me sirve para mejorar mi formación?"

Para las compañías, esto representa un gran cambio en la forma de vincularse con su gente. Las estructuras piramidales jerárquicas donde cada uno sabe exactamente lo que tiene que hacer para ascender no contempla el potencial particular de las personas.

Para la organización, esto significa que cualquier inversión que realice en su personal puede acabar beneficiando exclusivamente a los competidores. Es común que una compañía corra con todos los costos de la formación para que, finalmente, el trabajador se vaya a la competencia, que le ofrece un espacio laboral más acorde a sus gustos o prioridades de carrera.

¿Cómo evitar la pérdida de trabajadores esenciales?

La identidad cultural es un ingrediente clave para la permanencia de las personas en las empresas.

Una compañía tiene más probabilidades de retener a un empleado cuando sus intereses, habilidades y personalidad son afines a los de la organización.

En ese sentido, a la hora de encarar un proceso de selección, es fundamental que la compañía se enfoque en la búsqueda de postulantes compatibles con su cultura.

Si el profesional se identifica con los valores de la empresa y considera que la organización es el mejor entorno para él, entonces la compañía se convierte en elegible y lo fideliza.

Las organizaciones que quieran retener talento deben afrontar el riesgo de realizar acuerdos explícitos con sus empleados, acuerdos que contemplen las necesidades de ambos.

Ya se está en el umbral del mercado de los próximos cinco años. Las perspectivas indican que, muy pronto, las organizaciones estarán buscando gente que haya permanecido al menos un lustro en las empresas, donde haya desarrollado su perfil, aprendido herramientas y las haya utilizado efectivamente en un proyecto de mediano / largo plazo.

La identidad corporativa entonces, seria la via esencial para el desarrollo del negocio de los profesionales y de la empresa, teniendo en cuenta que cuando los objetivos de la empresa y ls objetivos personales difieren, se abren los interrogantes acerca de la permanencia en la misma.

Fuente: Infobae Profesional
Publicado por: Madeleine Abraham - Alumna RR.HH. - IESERH - 2º Año

lunes, 26 de mayo de 2008

Comunicación eficaz



Publicado por: Daniela Elizburu - Alumna RR.HH.- IESERH 1º Año - Com: B

martes, 20 de mayo de 2008

IMPORTANCIA DEL SEGUIMIENTO A LOS EVENTOS DE CAPACITACIÓN

Una de las causas de reflexión y también de frustración por parte de los gerentes de gestión humana tiene que ver con la evidencia comportamental que percibimos en los puestos de trabajo después de finalizar un proceso de entrenamiento o capacitación.

En muchos casos percibimos que existen niveles altos de satisfacción, alegría y compromiso al finalizar un evento de capacitación, sin embargo comprobamos que este efecto fue pasajero, una, dos o a lo sumo tres semanas después todas las cosas vuelven a su lugar.

Estos fenómenos no son extraños ni desconocidos por quienes tenemos que lidiar con los procesos de formación de los adultos en las empresas. Es lo que comúnmente se llama el efecto Alka seltzer.

En términos generales podemos suponer a qué se refiere esta afirmación y sobre ella reflexionaremos brevemente en estas líneas.

La idea es que una vez reconocido este modelo de reacción frente a la capacitación podemos tener una hipótesis sobre su causa y sobre todo intentamos unas acciones que nos permitan contra restar estos efectos que se fundamentan en la emoción y en la temporalidad de sus efectos, de tal manera que necesitamos generar acciones nuevas que nos permitan consolidar la gestión de la capacitación como una actividad de alto impacto en el apoyo y soporte del cumplimiento de las expectativas de mejoramiento del desempeño de quienes participan en los diferentes programas o eventos de actualización, mejoramiento o formación en la empresa.

El entusiasmo y la alegría manifiesta con la que salen nuestros funcionarios después de haber escuchado una buena conferencia sobre un tema , sea esta de motivación personal o bien cuando se termina un programa de formación en un tema específico y si la experiencia académica y de aprendizaje ha sido positiva en razón a una buena metodología o bien por un excelente conferencista o por ambas razones, permite que quienes participaron se conviertan en las siguientes semanas en verdaderos promotores de las bondades de este tipo de entrenamientos o seminarios.

Sin embargo, pasado un tiempo comenzamos a observar que el entusiasmo disminuye y los propósitos hechos comienzan a decaer, de tal manera que se vuelve a las rutinas conocidas y entonces comenzamos a sospechar que el impacto de lo visto en estos eventos de capacitación fue de poca duración.

Sobre esto es importante considerar que es aquí donde comienza la labor de seguimiento con el grupo participante. En muchas ocasiones la gerencia de capacitación se conforma con enviar los funcionarios a los diferentes eventos programados y no se tiene diseñado un esquema de seguimiento, acompañamiento y control del aprendizaje.

En este sentido, los efectos de la capacitación deben tener un carácter de permanente y evidenciable en el desempeño y la productividad.

Las acciones de seguimiento se refieren a la necesidad de identificar, junto con los proveedores de capacitación, los aspectos, comportamientos o conocimientos que deben ser de especial atención por parte del área de gestión humana, con el fin de fomentar espacios que permitan a los participantes en los eventos de formación mantener como punto de referencia los elementos conceptuales y contextuales que le permitirán profundizar en los contenidos vistos.

A modo de sugerencias prácticas para hacer seguimiento a los eventos de capacitación que se realiza con el personal se proponen, entre otras:

1. Reunión semanal o quincenal con el grupo participante por 30 minutos para conversar sobre la manera como están aplicando los aprendizajes obtenidos en el trabajo diario. Compartir dificultades y hacer referencia al contenido visto en el evento de capacitación.

2. Refuerzo conceptual al grupo. Pasados dos meses traer de nuevo al conferencista o facilitador del proceso o en su lugar a alguien que domine también el tema con el fin de tener por espacio de mínimo dos horas una presentación que permita refrescar los conceptos y obtener nuevos conocimientos.


3. Establecer un plan de acompañamiento con los jefes inmediatos para revisar la manera como se está realizando la transferencia del aprendizaje a la gestión que realizan los funcionarios que participaron en el evento.

4. Establecer, si lo amerita, un proceso de coaching con algunos de los participantes con el fin de fortalecer algunas de las competencias identificadas como claves para el éxito de la gestión que se realiza.

5. Entrevistas ocasionales con los participantes. Se sugiere que la gerencia de capacitación y-o los jefes inmediatos tengan semanal o quincenalmente una conversación informal y desestructurada sobre la forma como está impactando lo aprendido en el evento de capacitación en el trabajo.

Estas sugerencias, llevadas a la práctica pueden generar diversas reacciones entre los participantes a los eventos de capacitación, ya que van a sentir que no se les abandona en su proceso de formación y entrenamiento y que de alguna manera existe un control sobre la importancia que tiene para la organización que sus funcionarios participen en programas de capacitación que tendrán como consecuencia un mejoramiento, medible, evaluable y observable en la gestión y en los resultados.

Hacer seguimiento a la capacitación puede hacer también que el entusiasmo inicial se mantenga y se trasmita a otros por cuanto el ejemplo se convierte en un dinamizador no sólo del desempeño cotidiano sino que invita a mantener un alto nivel de productividad.

Cuando incluimos en el programa de capacitación un capítulo dedicado a la manera como haremos seguimiento y acompañamiento a los eventos de formación, con seguridad que tendremos al final del proceso resultados positivos y reconocidos por todos, de tal manera que podemos dejar atrás los paradigmas que nos decían que los recursos y tiempos dedicados a la capacitación no tienen forma de medirse y que no hay forma de saber si valió la pena este esfuerzo de capacitar al personal.

El seguimiento, acompañamiento y control de los procesos de capacitación en la organización es aplicable a todo tipo de instrucción, desde los cursos de actualización pasando por los cursos técnicos y administrativos hasta los de crecimiento personal y los de desarrollo de competencias. Todos los eventos formativos y de instrucción deben tener un plan que permita interiorizar los contenidos y hacerlos explícitos en la gestión diaria.

Finalmente, los invito a considerar la importancia de hacer de la capacitación, cualquiera que ella sea, un espacio de transformación y mejoramiento de las competencias y habilidades para cada una de las personas que participa en los eventos que programamos con la intención de generar un mayor desarrollo organizacional o un fortalecimiento del desarrollo humano.


Publicado por: Angeles Séval - Alumna RR.HH. - IESERH 1º Año - Com: B

lunes, 19 de mayo de 2008

¡Sea distinto ... o extinto!

"Si usted desea triunfar, tiene que duplicar su tasa de fracasos"

Tom Watson jr.

Esta deberá ser la consigna en los tiempos de crisis que vivimos, de tan alta incertidumbre y competitividad, en donde las ventas, fusiones y adquisiciones de empresas, son la moneda corriente.

Es tan grande la incertidumbre en cuanto a tiempos futuros como así también a los actuales que, profesionales, empresarios, socios, directores, gerentes, jefes, asesores, deben estar en constante alerta, generando nuevas ideas para sus empresas, optimizando costos y mentalmente muy preparados para enfrentar los nuevos desafíos, en función que las dificultades del presente son en realidad los obstáculos que debemos superar con vistas a un futuro mejor.

Todo está en un constante proceso de cambio, los roles de cada uno en nuestras organizaciones no son fijos. Para los abogados de empresas ya no alcanza con saber litigar y conocer bien el derecho a aplicar, si nos quedamos con esta idea, el futuro es cada vez mas chico. Debemos asesorar, y asesorar bien, en cuanto a la toma de decisiones, a inversiones, a lo que vendrá. Esto es lo que nos exigen los empresarios. Hoy para ser, no solamente abogados, la norma le cae también a contadores, ingenieros, licenciados, y todo profesional que esté directa o indirectamente relacionado con empresas, debe tener un concepto global e integro de la situación, primero de la empresa y luego del contexto (nacional e internacional) en donde esta desarrolla sus actividades.

En el mundo de los negocios, no existen fronteras geográficas, la tecnología nos da los elementos para que estemos integrados alrededor del mundo. Con la aparición del E-Business y E-Commerce como herramienta comercial, el concepto de negocios, compraventa, comercialización, derecho a aplicar, entre otros, y la nueva tecnología de Internet ofrecen a las empresas posibilidades sin precedentes de repensar modelos de negocios, procesos y relaciones de un muy alto valor estratégico.

Nos están enseñando a pensar distinto, a ver las cosas de otra forma. En esta materia el profesor americano Edward de Bono, con su teoría del "Pensamiento Lateral" como pensamiento creativo, que es una de las formas de escapar de las ideas fijas, que atan la creación, y principalmente en su libro "Ideas para Profesionales que Piensan" está comunicando a todas las generaciones que una misma situación, causa o problema se puede ver y analizar con ópticas diferentes, para tomar mejores decisiones.

Autores de la talla de Stephen R. Covey creador de "Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva" o Peter Senge con "La Quinta Disciplina en la Práctica" o Daniel Goleman en su libro "La Inteligencia Emocional en la Empresa", todos ellos nos están llevando a pensar y actuar de una forma diferente y práctica para enfrentar de manera efectiva los nuevos tiempos. Tom Peters, que nos dio el título a esta nota, dice ¡sea distinto.... o extinto!.

Debemos convivir también con la angustia de sobrevivir de la mejor forma posible a la coyuntura actual, no existen trabajos, tareas, emprendimientos, funciones o profesiones que nos garanticen, lo que vendrá, el futuro y para eso tenemos que estar preparados.

La palabra "estabilidad" cambio por "empleabilidad", es decir, que agrego a mi función, cual es mi valor agregado, para que la empresa me evalúe como necesario.

Los gerentes de oficina, raza en extinción, cambiaron por los “gerentes de trinchera”, los que están en el terreno, en el frente de batalla, con su gente. Estados Unidos está saliendo del modelo de relación de dependencia, para transformarlo en contratos por tareas, trabajos o proyectos específicos, una vez finalizados los mismos termina todo vinculo con la organización que lo contrato. En la Argentina existe una nueva corriente de "Gerentes de Proyectos" o lo más conocido como "Project Manager". Otra corriente que llegó para quedarse son los "Gerentes Interinos", que duran entre cuatro y dieciocho meses y trabajan en proyectos puntuales y bien remunerados.

La autocapacitación permanente, el manejo de la información general, la adaptabilidad y flexibilidad a diferentes situaciones y el trabajo interdisciplinario con otras áreas, son las herramientas que debemos utilizar para desarrollarnos y pelear en cada uno de nuestros puestos de trabajo y profesiones.

Sabemos que "lo único constante es el cambio". Recuerdo una cita de Charles Darwin, que mencionaba "no son las especies más fuertes las que sobreviven, tampoco las más inteligentes. Son las que más se adaptan al cambio".

Tenemos que estar preparados para enfrentarlo día a día. Pero también, como atenuante, decimos que independientemente de las situaciones que nos toque vivir, lo difícil y complicadas que estas sean, el éxito en nuestra vida personal, profesional y laboral se obtiene con "disciplina", "tesón", "voluntad" y "constancia". Pero, por sobre todas las cosas, apostando todo lo que tenemos para alcanzar nuestros objetivos laborales o profesionales.

Miguel Ángel Cornejo, nos dice, "si a la vida le apuestas un peso, la vida te paga con un peso". -

En este artículo podemos ver que tanto el personal de RRHH y las empresas, en general atraviesan, un constante proceso de cambio. Pienso, que la necesidad de este cambio constante, está relacionado con los importantes avances tecnológicos, (que tienen sus ventajas y desventajas) y por el modo de vida que llevan a cabo las personas. Estamos inmersos en un mundo lleno de innovaciones y esto, como afecta a los seres humanos, también lo hacen a las empresas, que para poder competir necesitan adaptarse a lo que viene.

De todos modos, creo, que la tarea se complica cuando no sabés que vendrá, y que para lo que será, por eso, uno tiene que estar preparado de la mejor manera. Esto es un poco de lo que una persona, capacitada en RRHH, debe tener en cuenta a la hora de realizar su trabajo: “Prevenir o pronosticar acontecimientos futuros”, entonces, debemos estar preparados para afrontar cierto tipo de cuestiones.

Publicado por: Melina Gutierrez - Alumna RR.HH. - IESERH 1º Año - Com: B

miércoles, 14 de mayo de 2008

Motivar, comprometer y retener

La gestión gerencial se caracteriza, entre otras cosas, por desarrollar en las personas que integran el equipo actitudes positivas que generen un incremento significativo de la productividad.

Las personas y la organización generan y mantienen una relación en doble vía, los funcionarios dan a la empresa todo su talento y potencial expresado en el desarrollo de sus tareas y responsabilidades y la empresa entrega también a la persona beneficios que le demuestran que su trabajo es importante.

En este sentido encontramos que tres grandes componentes de la labor gerencial referente al bienestar organizacional tienen que ver con:

1. Motivar al personal

Si bien es cierto que la motivación surge del interior de cada una de las personas que integran la organización, también es cierto que los factores externos ayudan a crecer y mantener la motivación, estos factores en el ámbito laboral pueden expresarse de muchas maneras por ejemplo:

Bonificaciones
Viajes
Reconocimientos no monetarios
Un buen clima laboral
Estudios y capacitación
Comisiones
Compensación variable


Encontramos entonces que no siempre la misma condición motiva a las personas por igual, para algunos es mas importante el dinero, para otros la oportunidad de descansar con su familia, para otros acceder a mas educación, etc.

Será entonces responsabilidad de la función de Gestión humana identificar los factores de motivación laboral y estructurar un programa orientado a ofrecer de modo personalizado o por grupos afines los beneficios que les permitan mantener e incrementar los niveles de motivación en el trabajo.

2. Desarrollar compromiso

El compromiso surge de un proceso conciente de responsabilidad frente a la gestión que se realiza, en ese sentido no bastan las conferencias orientadas a enfatizar la necesidad e importancia del compromiso, es preciso identificar los comportamientos organizacionales frente a los esfuerzos, resultados y tiempo que los funcionarios entregan cada día en sus jornadas laborales.
Como se menciona al inicio, la relación laboral se da en doble vía, lo cual implica no solamente hablar de compromiso de la persona sino también del compromiso que expresa la organización con sus comportamientos y que son percibidos por la persona, estos son calificados en términos prácticos y observables y hacen referencia entonces también a los beneficios que ofrece al trabajador en las diferentes circunstancias laborales.
Desarrollar compromiso se convierte entonces en otro importante componente del bienestar empresarial y cuyas expresiones se dan en los diferentes programas y planes que permiten mejorar la calidad de vida de las personas.

3. Retener el talento

Son muchas las ocasiones en que la permanencia de las personas en la empresa se considera vital para el cumplimiento de los propósitos corporativos, por tanto establece intencionalmente, además de todos los beneficios contractuales otros beneficios tales como prestamos, auxilios, bonificaciones, reconocimientos, etc., que generan un valor diferenciador al momento de considerar un cambio de empleo.

Sin embargo, mas allá de estos beneficios la empresa debe tener claro, sobre todo en el caso de estas personas claves en la organización, el plan de carrera para cada uno de ellos, es decir reconocer los mecanismos de retención apoyándose en una estrategia que le permita a la persona reconocer la conveniencia de permanecer en la empresa y descubrir que su aporte y contribución es valorado permitiéndole planear el desarrollo de su carrera profesional y laboral en el mediano y largo plazo.

Las tendencias laborales actuales también hablan con frecuencia de la movilidad laboral y la importancia de que las personas se prueben en diferentes empresas para ganar así mayor experiencia permitiendo cualificar su contribución en la medida en que adquieren mayores conocimientos y experiencia, sin embargo, también son claras las evidencias de contar con profesionales y gerentes cualificados y calificados que aporten lo mejor de si mismos, que se preocupen por incrementar sus competencias y por obtener resultados de impacto para la organización.

En síntesis, los programas de bienestar y los planes de beneficios deben también estar alineados con los objetivos y propósitos corporativos y orientados a contar con una fuerza laboral motivada y comprometida que traerá como consecuencia su permanencia en la organización.


Fuente: arearh.com

Publicado por: Daniela Elizburu - Alumna RR.HH. - IESERH - 1º Año - Com: B

martes, 13 de mayo de 2008

Cinco razones fundamentales para gestionar la igualdad en las organizaciones

Las razones por las que una empresa, organización o institución han de gestionar la igualdad como un valor positivo son las siguientes:

1. Desciende el nivel de absentismo y la rotación.
La organización flexible y sensible a las necesidades de las personas que trabajan en ella ve recompensado su esfuerzo por un retorno a corto y medio plazo que se traduce en mayor motivación, descenso del absentismo y en una mayor vinculación de los trabajadores y trabajadoras a la organización.

2. Mejora la productividad, la calidad del servicio, la atención a los y las clientes así como su satisfacción.
La incorporación de la igualdad en la gestión supone una mejora en los índices de negocio ya que las personas que conforman la organización trabajan con mayor motivación y centradas en sus objetivos de trabajo evitando lo que se denomina evasión mental. Esta situación se da cuando una persona se encuentra físicamente en su lugar de trabajo pero mentalmente está en otro lugar. El motivo de esta evasión se debe en gran parte a dos motivos. En primer lugar encontraríamos las demandas familiares y personales, las cuales impiden que una persona pueda rendir al 100%. Tiene aspectos de su vida personal cotidiana por resolver a los cuales no ha podido dedicar la atención necesaria. En segundo lugar, pero igual de importantes, los obstáculos que puede encontrarse ante la promoción y formación, sobre todo en el caso de las mujeres.

3. Mejora el clima laboral y el compromiso con la empresa.
La conflictividad laboral disminuye al igual que el nivel de estrés, produciendo un efecto positivo en la salud y en el entorno laboral.

4. Mejora la reputación corporativa de la organización.
El entorno laboral y la calidad de vida en el trabajo marcan de una forma importante la reputación corporativa de una empresa. Para ser reconocida externamente, debe serlo internamente. La incorporación de la igualdad en la gestión de la empresa es una cuestión que redunda en el desarrollo de una buena imagen corporativa.

5. La gestión de la igualdad ha de ser considerada como elemento que diferencia a la empresa del resto de sus competidoras.
Los consumidores y consumidoras cada día valoran más a las empresas que incorporan a su forma de actuar criterios éticos y de responsabilidad social y, por tanto, a la hora de elegir un producto o servicio seleccionan a las empresas que transmiten una imagen de flexibilidad, motivación de sus recursos humanos, respeto al medio ambiente, gestión de la diversidad, calidad…

Los requerimientos legales han de ser cumplidos por todas las empresas y organizaciones, pero únicamente se darán pasos efectivos cuando las organizaciones vayan más allá de lo establecido en la ley. Además, las empresas no pueden permitirse perder una parte del talento que incorpora la mujer a las organizaciones y no pueden obviar que son un grupo de consumo muy importante a tener en cuenta a la hora de abrir nuevos nichos de mercado o adaptar los existentes.

La Ley de Igualdad y en un segundo nivel, la incorporación de la igualdad como valor de la organización, es fundamental en una sociedad como la nuestra donde los desequilibrios de género son todavía importantes en muchos ámbitos y más en el laboral.

La violencia de género, la discriminación salarial, el desempleo femenino, el pequeño porcentaje de mujeres en puestos de responsabilidad así como los problemas para compaginar la vida familiar, personal y laboral son los aspectos que intenta paliar la ley de igualdad y más allá una buena gestión de la igualdad.

La cultura empresarial más avanzada apuesta por una serie de valores que tienen que ver con el bienestar general, unido a una mayor y mejor productividad. El trabajo en equipo, la flexibilidad para comunicarse y adaptarse a nuevas condiciones, etc., han pasado a constituir una decidida apuesta en la gestión de recursos humanos.

Publicado por: Adrián Karpu - Alumno RR.HH. - IESERH - 1º Año - Com: B

lunes, 5 de mayo de 2008

Un mal jefe es un peligro para el trabajador, pero también lo es para la propia empresa

Un jefe infernal enrarece la atmósfera laboral y no ayuda a conseguir buenos resultados en el desempeño de los empleados.

Tener un jefe 'mediocre' provoca estrés laboral y riesgo de hipertensión y dolencias cardíacas. Justo lo contrario que estar bajo las órdenes de un jefe inteligente y emocionalmente equilibrado: los trabajadores son entonces más efectivos, más productivos y gozan de mejor salud.

Esta es una de conclusiones de las investigaciones realizadas por el psicólogo y asesor de recursos humanos norteamericano Kenneth Nowack,0 que ha ofrecido este jueves una conferencia en el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid. Los expertos señalan que existe una íntima relación entre la salud de los trabajadores, en concreto el estrés laboral, y los buenos resultados en el desempeño de su empleo.

Nowack ha explicado que los jefes 'inadecuados' están detrás del estrés del trabajador, de gran parte de las bajas laborales y de una menor productividad, además de los abandonos de las empresas. Los grupos de trabajo mal gestionados son, de media, un 51% menos productivos y un 44% menos rentables que los bien dirigidos.

Sobre la capacidad de liderazgo, el investigador ha explicado que hay 'líderes naturales que mantienen a sus empleados en una actitud activa', pero también habla de 'una biología del liderazgo': existe una hormona, la oxitocina, más abundante en las mujeres que tienen hijos, que fomenta la participación y el trabajo en equipo.

Factores como la escasez de ejercicio físico, una mala alimentación, las relaciones laborales o el sueño también influyen en el rendimiento en el trabajo.

Fuente: La Capital.com.ar

Publicado por: Hernán Andrés Palacios - Alumno RR.HH. - IESERH - 3º Año - Com: Semi "B"

viernes, 2 de mayo de 2008

Cómo ser proactivo en su negocio

Las organizaciones buscan gente con capacidad de aportar ideas y con actitud para orientarse hacia proyectos creativos que generen dinámicas acordes con las cambiantes necesidades del mercado.

Mientras que en el pasado se requerían empleados leales, hoy las empresas buscan urgentemente personas flexibles que se adapten a lo inesperado y que no permitan que la incertidumbre reduzca su marcha.

¿Qué es proactividad?

"Gracias a la proactividad no somos esclavos de las acciones que sobre nosotros se efectúan, sino libres ejecutores de nuestra conducta..." dice Stephen Covey en "Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva".
La proactividad consiste en el desarrollo autoconsciente de proyectos creativos y audaces para la generación de mejores oportunidades. Se trata de tomar un sueño y realizar todas las acciones que sean necesarias para que se pueda cumplir.


¿Cómo se produce la proactividad?


Generar proactividad como primer paso dinámico de una persona y como origen de la dinámica de una organización no es tarea fácil, es necesario reunir varios elementos que en un orden apropiado lleven a que ésta se libere.
El primer paso es la toma de la iniciativa, que se logra con información, exalta la imaginación, vitaliza, entusiasma, evoca sueños y con ellos metas, dando origen al ciclo dinámico: metas + decisión + imaginación + vencer el temor + visualización positiva + asertividad + constancia + anticipación.
Con una actitud hacia el cambio se generan nuevas ideas, se tiende a la acción, se buscan soluciones, y, sobre todo, se genera dinámica. Éstas son apenas algunas acciones que describen el actuar de una persona proactiva.
El proactivo influye y dinamiza su entorno, se arriesga, busca soluciones, crea caminos si es necesario y actúa en la incertidumbre, es decir, no se pasma frente a ella.
Para el proactivo no basta con proponer ideas, hay que convertirlas en acciones reales, romper la barrera estática del imaginar y el soñar, e ir hacia el actuar. Es sumar acción e imaginación de manera continua y simultánea.
En tal sentido, se está abandonando un modelo reactivo en donde se esperaba que la realidad fuese solucionada por alguien más, por ello se comienza a apersonar factores dinámicos como aceptar los errores, trabajar con entusiasmo, y mantener una sólida autoconfianza.
El proactivo es por demás asertivo, concentra los mejores recursos en las mejores oportunidades.
Además, es necesario estar orientados hacia la creatividad; en este marco es que se hace necesario acostumbrarnos a desafiar lo convencional, a no ser conformistas y a desarrollar la capacidad de anticiparse a los problemas para plantear alternativas.


¿Por qué quieren las empresas tener personal proactivo?


La proactividad debe ser constante en cada parte de la organización, so pena de arriesgarse a que todos los procesos pierdan dinámica.
Con una actitud proactiva, las organizaciones pueden anticipar los escenarios posibles de una acción y prever posibles soluciones a los inconvenientes que se presenten.
Con ello, la organización logra una ventaja competitiva imprescindible: mantener dinámicas similares a las que va generando el mercado y así fortalecerse dentro del mismo.
Las empresas buscan, además, personas empáticas, que transformen los antagonismos en energía creadora y que tengan la capacidad de entender el valor de la diversidad y las diferencias para aprovechar esto como una ayuda para progresar, generar dinámica y estar preparados frente a cualquier cambio repentino del mercado.


¿Cómo conocer su nivel de proactividad?


Si quiere enterarse del nivel de proactividad que tiene dentro de su empresa, realice el siguiente test:


1. ¿Acepta lo inesperado? ¿Tiene la disposición de desafiarse constantemente, mirar al horizonte y prepararse, pues considera que nada permanece estable por mucho tiempo?
2. ¿Pone fuego en su corazón? ¿Irradia un entusiasmo que le permite llegar de lo bueno a lo excepcional actuando con determinación para lograr su propósito?
3. ¿Se anticipa a las necesidades de su puesto de trabajo y con ello garantiza ser un líder positivo para su equipo?
4. ¿Cambia las reglas y busca mejores escenarios?
5. ¿Plantea opciones? ¿Piensa como un principiante abierto a lo que va surgiendo con capacidad de simplificar las cosas y cuestionar todo lo que le rodea?
6. ¿Planifica la manera de cambiar sus planes en caso de que algo no suceda de acuerdo a lo planeado? ¿Se adelanta verificando acciones y tiene un plan de contingencia?
7. ¿Se concentra en sus fortalezas, no en sus debilidades?
8. ¿Concentra todas sus energías en lo que debe suceder, fijándose metas positivas y visualizando con éxito el futuro de su acción?
9. Frente a la incertidumbre, ¿recuerda triunfos pasados?
10. ¿No abandona fácilmente un asunto y cuando éste se complica insiste realizando acciones para superar los obstáculos?
11. ¿Es decidido en momentos de crisis? ¿Actúa rápida y decididamente en vez de esperar a ver si la situación se resuelve por sí sola?


Sume sus respuestas positivas, será una sencilla forma de verificar en una escala de 1 a 12, dónde esta su capacidad de ser una persona proactiva dentro de la organización.

Ahora tenga en cuenta que el inhibidor más grande del cambio está dentro de uno mismo, en las creencias que infunden temor y hágase esta última pregunta:

¿qué haría si no tuviese miedo?


Publicado por: María José Del Valle - Alumna RR.HH- - IESERH - 1º Año - Com: B